Do czego służy kultura organizacji?

W poprzednim artykule powiedzieliśmy o wpływie kultury organizacji na zachowania. Wyjaśniliśmy również, dlaczego silna kultura powinna przyczyniać się do ograniczenia płynności kadr. W tej części omówimy funkcje, jakie spełnia kultura, oraz zastanowimy się, czy kultura może być obciążeniem dla organizacji.

shutterstock_115157587

Funkcje kultury

Kultura pełnia w organizacji kilka funkcji. Po pierwsze, jej rola polega na wyznaczaniu granic, czyli wyodrębnianiu jednej organizacji spośród innych. Po drugie, daje członkom organizacji poczucie tożsamości. Po trzecie, pobudza zaangażowanie w coś więcej niż prywatny interes. Po czwarte, wzmacnia stabilność układu społecznego. Kultura jest spoiwem społecznym, które utrzymuje organizację w całości, dostarczając pracownikom właściwych nor wypowiedzi i zachowań. Kultura służy wreszcie, jako mechanizm wyjaśniający i kontrolny. Który wskazuje i kształtuje odpowiednie postawy i zachowania pracowników. Ta ostatnia funkcja ma dla nas szczególne znaczenie. Jak wynika z przytoczonego cytatu, kultura określa reguły gry:

„Kultura jest z definicji nieuchwytna, niewymierna, niejasna, a zarazem uznawana za coś oczywistego. Każda organizacji tworzy podstawowy zbiór założeń, interpretacji i niekwestionowanych zasad, które kierują na co dzień zachowaniem w miejscu pracy […] Dopóki nowo przyjęci pracownicy nie nauczą się reguł, nie zostaną zaakceptowani jako pełnoprawni członkowie organizacji. Naruszenie zasad postępowania wobec kierowników wyższego szczebla lub ważnych pracowników wywołuje ogólną dezaprobatę i surowe kary. Podporządkowanie się regułom jest głównym czynnikiem uwzględnianym wynagradzaniu i awansach.”

Jak powiemy w kolejnych artykułach, zatrudnienie kandydata, wysoka ocena jego efektywności i awans zależą w znacznym stopniu od dostosowania do organizacji, czyli od zgodności postaw i zachowań kandydata lub pracownika z kulturą organizacji. Nieprzypadkowo pracownicy takich przedsiębiorstw, jak Disneyland i Disney World, są niemal bez wyjątku atrakcyjni, schludni, maja zdrowy wygląd i promiennie się uśmiechają. Disney chce sprawiać takie wrażenie. Firma poszukuje pracowników, którzy będą podtrzymywać taki wizerunek. Zarówno normy nieformalne, jak i formalne reguły i przepisy gwarantują, że pracownicy Disneya będą w czasie pracy zachowywać się stosunkowo jednolicie i przewidywalne.

Kultura jako obciążenie

Kultury nie traktujemy w sposób oceniający. Nie mówimy, czy jest dobra czy zła, orzekamy tylko, że istnieje. Niektóre jej funkcje okazują się korzystne zarówno dla organizacji, jak i dla pracowników. Kultura zwiększa zaangażowanie w sprawy organizacji oraz przyczynia się do spójności zachowań pracowników. Jest to z pewnością korzystne dla organizacji. Z punktu widzenia pracownika kultura jest cenna, ponieważ redukuje wieloznaczność. Wskazuje pracownikom, jak należy postępować i co jest ważne. Nie wolno jednak lekceważyć potencjalnie szkodliwych aspektów kultury, zwłaszcza gdy jest to kultura silna.

Kultura staje się obciążeniem, gdy wspólne wartości nie są zgodne z tymi, które prowadzą do wzrostu skuteczności organizacji. Sytuacja taka wytwarza się najczęściej wtedy, gdy otoczenie organizacji jest dynamiczne. Gdy środowisko przechodzi szybkie zmiany, utrwalona kultura organizacji może już nie być odpowiednia. Spójność zachowań jest cenna dla organizacji w stabilnym środowisku. Może jednak stanowić dla niej obciążenie i ograniczać jej zdolność reagowania na zmiany w środowisku.

 

W następnym artykule (za tydzień) opiszemy powstawanie i trwanie kultur organizacji.

 

Źródło: „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, H, Król, A. Ludwiczyński