Delegowanie zadań / przekazywanie uprawnień

W dzisiejszym artykule zajmiemy się kolejną z kluczowych kompetencji zarządzania zespołem (więcej o zarządzaniu zespołem TUTAJ i TUTAJ) -  delegowaniem zadań.

blow_pf_delegationforweb

Liderzy i/lub menedżerowie mogą zachowywać władzę w swoich rękach lub przekazywać ją innym poprzez swój styl zarządzania. Przekazywanie uprawnień nie musi wcale oznaczać przekazywania władzy przez osobę, która ją posiada, podwładnemu. Niektórzy myśliciele stwierdziliby, że każdy już posiada władzę, a przekazujący uprawnienia może jedynie umożliwić korzystanie z tej władzy. Pracując, musimy zastanowić się, w jakich punktach przekazujemy zbyt wąskie uprawnienia pracownikom, w jakich nadmiernie ich obciążamy uprawnieniami, a gdzie ubezwłasnowolniamy ich, nie pozwalając wykazać się wiedzą, umiejętnościami czy kreatywnością.

Wróćmy znów do stwierdzenia, że celem organizacji jest umożliwienie pracownikom pełnej realizacji swojego potencjału. W takim podejściu do zarządzania pracującymi z nami ludźmi, które zakłada delegowanie zadań, chodzi właśnie o realizację pełnego potencjału zasobów ludzkich w organizacji. I w końcu powinniśmy ponownie rozważyć czynnik dynamizmu. Ludzie i organizacje zmieniają się podobnie jak środowiska i konteksty. Ta zmienność musi wpływać na motywację: poprzez doświadczenia z przeszłości (wychowanie, kształcenie, doświadczenia w pracy i poza miejscem pracy), poprzez sytuacje, w jakich znajdujemy się obecnie (własny punkt widzenia jednostki i postrzeganie widzenia kolegów) oraz poprzez postrzeganie przyszłości (perspektywy w organizacji i poza nią, własne aspiracje, praca wykonywana odpłatnie lub nieodpłatnie). Młody pracownik, który ma ustabilizowaną sytuację rodzinną, dobre wykształcenie i słyszy słowa zachęty od swoich kolegów i liderów ma zupełnie inną motywację niż osoba, której brak takiej zachęty i która dotychczas doświadczała jedynie niepowodzeń i odrzucenia. Obydwie osoby mogą mieć dobrą motywację, ale zupełnie inaczej łączą się u nich wspomniane wyżej czynniki higieniczne i motywujące, a także inne jest ich źródło. Wskazane przez Maslowa potrzeby najwyższego rzędu koncentrują się na rozwoju indywidualnym i realizacji potencjału. Droga do motywacji w całej naszej organizacji jest podejście zakładając przekazywanie uprawnień, oparte na świadomości istnienia kolejnych poziomów naszych potrzeb i pełnym zaangażowania działaniu n rzecz realizacji kolejnych potrzeb.

  1. Jeśli chcesz sprawdzić na jakim poziomie wśród liderów w Twojej firmie jest kompetencja taka jak „Delegowanie zadań” zapraszamy do skorzystania z naszych testów.

Źródło: „Zarządzanie organizacją” J. Bowyer, A. Murphy, P. Bortini, R. Gallego Garcia