Techniki poznawania kandydatów do pracy

W każdej wykwalifikowanej pracy potrzebne są określone zdolności i umiejętności. W jednym przypadku jest to przede wszystkim zręczność ręki, a w drugim- koncentracja uwagi i bystrość oka, w innym zaś umiejętność podejmowania właściwych decyzji. Potrzebna jest również chęć do pracy i poczucie odpowiedzialności. Ponieważ pod wszystkimi wymienionymi względami poszczególni ludzie bardzo się od siebie różnią, organizacja dbająca o posiadanie dobrej załogi, stara się przed przyjęciem do pracy uzyskać o nim konieczne informacje.

W pełni rozwinięta procedura oceny kandydatów obejmuje szereg czynności:

  1. krótką rozmowę wstępną w dziale kadr, pozwalającą wyjaśnić, czy przygotowanie zawodowe, wiek i cechy zewnętrzne kandydata odpowiadają stawianym wymogom;
  2. wypełnienia ankiety personalnej i złożenie dokumentów (dyplomów szkolnych, opinii z poprzedniej pracy);
  3. badanie testowe;
  4. badanie lekarskie;
  5. sprawdzenie przedłożonych przez kandydata referencji i opinii;
  6. sprawdzenie, czy obowiązujące przepisy nie wykluczają możliwości zatrudnienia danego kandydata na określonym stanowisku;
  7. przeprowadzenie szczegółowego wywiadu końcowego (rozmowy).

Podobna procedura jest celowa nie tylko w rzadkich wypadkach nadmiaru kandydatów do pracy, gdy można i trzeba wybierać czy dokonywać selekcji.

Selekcja oznacza wybór spośród wielu kandydatów i dokonywana jest w warunkach nadmiaru kandydatów do danej pracy.  Psychologiczne badania testowe mają na celu ułatwianie właściwej selekcji kandydatów. W razie niedoboru rąk do pracy badania testowe są przydatne jako narzędzie klasyfikacji. Dzięki nim z większym prawdopodobieństwem można skierować każdego kandydata na takie stanowisko (spośród wielu wolnych), które najlepiej odpowiada jego przygotowaniu, zdolnościom, temperamentowi, zainteresowaniom, itp. Czyli nawet w sytuacji, gdy organizacja potrzebuje np. 50 nowych pracowników do różnych prac, a zgłasza się jedynie 30 kandydatów, poddanie ich wymienionej procedurze ma praktyczne znaczenie: pozwala trafniej rozmieścić nowych ludzi, a przez to uzyskać w sumie większą wydajność oraz zmniejszyć w pewnym stopniu płynność kadr.

 

  1. Już w sierpniu mogą Państwo przebadać kandydatów lub całą swoją organizację 12 wybranymi przez siebie kompetencjami!
    Oferta obejmuje miesięczny dostęp do narzędzia Sigmund bez limitu przebadanych kandydatów/ pracowników.
    Po więcej informacji zapraszamy do kontaktu mailowego:
    kontakt@sigmund-polska.pl

 

Źródło: „Podstawy psychologii pracy.” Z. Pietrasiński

Posted in Bez kategorii.